no comments

Peníze, poukázka na pizzu nebo nový počítač? Jak motivovat zaměstnance a neplýtvat jejich potenciálem?

Manažeři všech velkých a úspěšných firem se dnes shodují na jednoduché rovnici, která říká, že nejúspěšnější firmy se vyznačují mimo jiné vysoce motivovanými zaměstnanci, kteří dělají svoji práci s větším uspokojením, než jejich méně motivované protějšky, a tedy i lépe. Pravdivost této zásady popírá jen málokdo, ta nejdůležitější otázka však stále zůstává poměrně otevřená. Jakým způsobem lidi motivovat a přimět je tak k vyšším a lepším výkonům? Existuje nějaký jednoduchý a spolehlivý prostředek, jak toho docílit?

Existuje několik obecných pouček, kterých je každopádně dobré se držet. Základem pro udržení vysoké motivovanosti zaměstnanců je, ne příliš překvapivě, adekvátní odměna za odvedenou práci. Ohodnocení by pro zaměstnance mělo být dostatečně uspokojivé nejen z hlediska víceméně objektivní náročnosti a kvalifikovanosti práce, ale mělo by zohledňovat celkové vynaložené úsilí a prostředky. Odměna za odvedenou práci je ostatně základní ukazatel toho, jakou hodnotu zaměstnavatel práci svých zaměstnanců připisuje, a je to nejjednodušší a nejpřímočařejší způsob, jak může dát zaměstnavatel najevo, že si úsilí svých zaměstnanců opravdu váží. V případě, že je práce dlouhodobě podhodnocována, dochází u zaměstnanců k frustraci a odporu, které velmi jistě a rychle vedou právě ke snížení motivace a s ní i výkonnosti a kvality práce.

Jak správně odměňovat? Plat není to jediné

Když se mluví o odměně, neznamená to však jen adekvátně vysoký plat. Velmi důležité jsou také drobné odměny nad jeho rámec. Mohou mít podobu drobnějších finančních částek, příspěvků na stravování nebo vzdělávání, více dnů dovolené nebo třeba služebního mobilu či notebooku. Kreativitě se v tomto případě meze nekladou, spíše naopak. Podobná ocenění přitom nemusejí být nijak závratně velká nebo nákladná. Jejich hlavním posláním je vyjádření jisté jedinečnosti a výjimečnosti každého jednotlivého zaměstnance a rozbití rutiny běžného odměňování, které může v některých případech vytvářet představu, že na výkonnosti zaměstnanců ve skutečnosti nezáleží, že to, jak dobře člověk svou práci odvádí, nemá na výši jeho odměny ve skutečnosti žádný vliv. Podobnou funkci může plnit také možnost kariérního růstu, která je tradičně velmi silnou motivací. Odměny nad rámec klasického finančního ohodnocení však snadno fungují i tam, kde není kariérní růst možný nebo nehraje takovou roli.

Pro motivovanost zaměstnanců je ve skutečnosti velmi důležité to, co s různými formami odměn souvisí, a to jistota, že jejich práce je vedením patřičně oceňována a zaměstnavatel si jí váží. Jednou z velmi účinných věcí, kterou v tomto ohledu může zaměstnavatel udělat, je prostá pochvala. Zdá se, že nemá příliš vysokou hodnotu, ale opak je pravdou. Na vnitřní motivaci zaměstnance může mít dokonce větší vliv, než odměna finanční. To se ukázalo například ve výzkumu izraelského psychologa Dana Arielyho, který Ariely prezentuje ve své nedávno vydané knize Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations.

Experimenty mluví jasně, finanční odměna není vždy nejúčinnější motivací

Ariely zrealizoval experiment, při kterém rozdělil zaměstnance továrny na výrobu čipů na čtyři skupiny. Každá ze skupin měla během týdne splnit stejné množství práce. První skupině nabídlo vedení firmy jako odměnu poukázku do pizzerie, druhé finanční obnos zhruba ve výši sedmi set českých korun a třetí skupině byla přislíbena osobní pochvala nadřízeného. Čtvrtá skupina sloužila jako kontrolní a předpokládalo se, že bude vykonávat práci se stejným zápalem, jako obvykle. Výsledek experimentu byl velmi překvapivý. Skupina, které bylo nabídnuto finanční ohodnocení, nejen že nebyla nejvýkonnější, ale její výkonnost se dokonce snížila, v jeden den to bylo dokonce až o 13,2 %.

Komu se však produktivita zvýšila nejvíce, byla právě skupina, které byla slíbena pochvala nadřízeného. Je však nutné dodat, že skupina, motivovaná poukázkou do pizzerie, byla za druhou skupinou jen ve velmi těsném závěsu. Podobných výzkumů přitom existuje celá řada. Jak je vidět, vidina finanční odměny navíc (za předpokladu, že je jinak zaměstnanec adekvátně platově oceněn!) nemusí být tím nejdůležitějším, po čem zaměstnanci prahnou. Prostá pochvala a uznání za vykonanou práci od nadřízeného mohou mít v určitých případech na motivaci mnohem větší vliv. To, anebo pizza…

Chvalte… a všechno půjde líp

Pochvala má také tu důležitou funkci, že mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci vytváří vazbu, která je pro dobré fungování každého týmu naprosto zásadní. Být svým podřízeným leaderem, tedy vést je, pomáhat jim posouvat se a také je motivovat, je umění, kterým neumí vládnout každý. Více o tomto například v našem článku: http://www.winnersbook.cz/jsme-vedeni-nebo-komandovani-sefuje-nam-sef-nebo-nas-vede-lidr/. Zaměstnavatel stejně jako leader týmu je obvykle důležitou autoritou, která je v ideálním případě uznávána, respektována, jde zaměstnancům příkladem. Nejdůležitějšími složkami vztahu mezi zaměstnavatelem a vedením na jedné straně a řádovými zaměstnanci na straně druhé jsou přitom důvěra a porozumění. Pochvala je jednoduchý a velmi empatický způsob, jak tuto vazbu udržovat a zlepšovat.

Kromě dobrých vztahů se zaměstnavatelem a vedením jsou zásadní také dobré vztahy v rámci samotného týmu, který se v zaměstnání dennodenně setkává a vzájemně spolupracuje. Existují různé způsoby, jak vazby mezi zaměstnanci posílit, například realizací teambuildingů, večírků či jiných akcí, které se ponesou v neformálnější a uvolněnější atmosféře, než je každodenní setkávání na pracovišti. V některých typech zaměstnání mohou pomoci také různé soutěže mezi zaměstnanci nebo jednotlivými týmy. Měly by však vždy být pozitivně motivované a hodnocené. Neměly by v žádném případě fungovat na principu sankce pro ty, kteří nebudou v soutěži úspěšní. Motivace pomocí trestu je totiž obecně velmi nespolehlivá, naopak, vede spíše ke stresu, demotivaci a snížení výkonnosti a kvality odvedené práce.

V toxickém pracovním prostředí chce pracovat málokdo. Pomohou technologie?

S dalším zajímavým zjištěním, které má k motivovanosti zaměstnanců co říct, přišla nedávno ve svém výzkumu firma Sharp, významný globální výrobce elektroniky. Společnost Sharp se za tímto účelem spojila se Stefanem Haefligerem, profesorem strategického řízení a inovací, působícím na obchodně-podnikatelské škole v Cassu, a zrealizovala výzkum, který proběhl u 6 045 kancelářských pracovníků v 9 evropských zemích, mezi kterými byli kromě 503 zaměstnanců z České republiky také obyvatelé Francie, Německa, Spojeného království, Itálie, Švédska, Holandska, Polska, a Maďarska. Výzkum se týkal právě motivace zaměstnanců a možných příčin případné demotivace. A zjištění byla poměrně překvapivá…

Pouze 13 % evropských pracovníků popsalo v tomto výzkumu svoje pracovní prostředí jako motivující. Celých 30 % ho naopak vnímalo jako neinspirující, někteří dokonce jako pochmurné, depresivní a „toxické“. Společnost Sharp v tomto ohledu zajímal hlavně vliv technologií a zjistila, že na motivovanost pracovníků má mimo jiné vliv inovativnost nástrojů a technologií, s kterými pracují. Technologie obecně byla při výzkumu označena za jeden z hlavních zdrojů demotivace na pracovištích, kdy více než jedna třetina respondentů (38%) uvedla, že problémem je její zastaralost, která jejich práci limituje. V rámci České republiky bylo toto číslo dokonce ještě vyšší – kvůli zastaralým metodám práce kritizovalo své pracoviště dokonce přes dvě třetiny (68 %) českých účastníků výzkumu.

Technologii na pracovišti nejčastěji kritizovali takzvaní mileniálové, tedy generace lidí narozená zhruba od doby pozdních 70. let do poloviny 90. let minulého století, zvyklých při práci běžně spolupracovat s nejnovějšími aplikacemi a nástroji. 39 % z nich uvedlo, že by byli více motivovaní, kdyby jejich kancelář byla vybavena moderní technologií. Polovina z nich se občas technologiím ve svých kancelářích dokonce schválně vyhýbá, protože jsou příliš komplikované, a polovina z nich se místo toho uchyluje k použití svého vlastního zařízení, které je s novými technologiemi lépe propojeno. Společnost Sharp si výsledky svého výzkumu vzala k srdci a vypracovala takzvaný whitelist, který obsahuje osm jednoduchých řešení toho, jak zvýšit motivaci zaměstnanců v rámci jakékoli společnosti (http://cz.sharpmarketing.eu/web/unlock).

Zda tedy evropské firmy pracují s motivovaností svých zaměstnanců dostatečně, je otázka. Zdá se, že je pořád co zlepšovat. Ať už se rozhodnete motivovat své zaměstnance finančně, poukázkami do pizzerie nebo, jak doporučuje firma Sharp, inovací pracovního prostředí, je jasné, že kreativitě a novým nápadům jsou v této oblasti dveře otevřené. Motivovanost a výkonnost zaměstnanců je totiž něco, do čeho se jistě vyplatí investovat!

 

Source :

Tisková zpráva společnosti Sharp z 20. 3. 2017: Epidemie negativity zjištěná v evropských kancelářích/úřadech: Češi jsou druhým nejvíce kverulantským národem, Nejlepší motivace zaměstnanců? Zapomeňte na peníze, stačí pizza a pochvala, Motivace zaměstnanců, Jak úspěšně motivovat, Jak motivovat zaměstnance, 5 nástrojů, kterými zabráníte poklesu motivace vašich zaměstnanců




  • Komentáře